Gagner du temps, repérer les bons profils, attirer les candidats… L’intérêt des nouvelles techniques de recrutement est incontestable. Encore faut-il trouver l’outil qui correspond à vos besoins. Et prendre toutes les précautions nécessaires.

Vera est sans doute l’exemple le plus représentatif. Elle est présentée comme la première DRH virtuelle. C’est évidemment excessif, mais la promesse n’en demeure pas moins déconcertante. Les cofondateurs de Stafory (une start-up basée à Saint-Pétersbourg) ont eu la bonne idée de donner un visage à leur intelligence artificielle.

Vera a donc l’apparence d’une femme et la capacité de travail d’un robot. Elle scanne les sites d’emploi pour dénicher des candidats, effectue un choix selon des critères préprogrammés et assure un premier entretien d’embauche au téléphone ou en vidéo. L’IA serait ainsi capable d’interviewer mille candidats simultanément! Qui peut faire mieux?

Une présélection en vidéo plus judicieuse

Les services des ressources humaines, bien concrets ceux-ci, peuvent aussi utiliser la vidéo qui se révèle très appropriée lors de la phase de présélection des candidats. Sur Easyrecrue, par exemple, l’employeur choisit quatre à cinq questions pour tester la motivation et les compétences comportementales («soft skills»), auxquelles les candidats doivent répondre en vidéo.

Résultat, le temps dévolu à la présélection serait divisé par deux. Il y aurait aussi moins de déconvenues le jour de l’entretien en face à face. Pour aller plus loin, Easyrecrue teste actuellement une intelligence artificielle qui deviendrait le premier évaluateur des vidéos des candidats. 

Les réseaux sociaux pour mieux recruter à moindre coût

Les réseaux sociaux constituent un instrument privilégié pour trouver les bons candidats. Beaucoup d’experts du recrutement, comme Growth-Experts présent dans 22 pays à travers 500 experts RH, considèrent dorénavant LinkedIn comme un indispensable pour accéder à des cadres qualifiés, aussi à l’international. Mais pour débusquer les candidats «passifs», qui ne sont pas en recherche active ni sur LinkedIn, il faut remuer d’autres terrains et notamment Facebook.

La société Work4 en a fait sa profession. «Sur mobile, les utilisateurs se connectent à Facebook 5,5 fois par jour. Si c’est là que les gens passent leur temps, c’est là que les entreprises doivent aller les chercher!», défend son CEO, Etienne Dargnies. Sur Facebook, on peut choisir la cooptation – les salariés partagent avec leurs amis les annonces de leur boîte – et utiliser le ciblage pour afficher les annonces (via les posts sponsorisés) sur les pages des profils recherchés. Work4 s’appuie sur une intelligence artificielle pour préciser le ciblage.

En actionnant ces instruments, le taux de candidats compétents pour les postes à pourvoir grimpe à 75%, avec 90% de candidatures que l’on n’a nulle part ailleurs! Work4 nous a confié que l’un de ses gros clients a réduit par trois son coût de recrutement grâce à cette méthodologie (1.000 euros pour trouver le technicien idéal, contre 3.000 euros auparavant).

Garantir la sûreté des données collectées

Nouveaux filons de talents, gain de temps et économies ne vont pas sans quelques exigences. Dès lors que l’entreprise traite des données informatiques personnelles, elle doit se plier au règlement général sur la protection des données (RGPD). Les entreprises ont l’obligation de spécifier l’usage qui sera fait des données et s’engagent à ne récolter que les informations utiles au recrutement.

Autre obligation, les informations sur les candidats doivent rester traçables. Le recruteur devient responsable de la sécurité des informations personnelles collectées. En cas de perte, de vol ou de divulgation des informations d’un candidat, ce dernier devra être mis au courant dans les meilleurs délais. En cas de non-observance de la réglementation, l’entreprise encourt jusqu’à 20 millions d’euros d’amendes ou 4% de son chiffre d’affaires mondial. Un véritable pavé dans la mare pour les RH 3.0!